Аналитика и прогнозы

Корпоративное обучение в 2026–2027 годах: что изменилось и куда движется рынок

Аналитика
1. Корпоративное обучение в 2026–2027 годах: что изменилось и куда движется рынок

Деньги на обучение есть, но рынок перестал расти вширь и стал более избирательным. Компании покупают решения под конкретные роли и бизнес-задачи, в смешанном формате и с измеримым эффектом.

Корпоративное обучение в России перестало быть расходом «на всякий случай». Компании по-прежнему готовы платить за развитие людей: около половины крупных работодателей увеличили бюджеты на обучение в 2026 году. Но деньги идут туда, где результат виден в работе: в продажах, в управлении командой, во внедрении изменений.

Причина понятна. Найти готового специалиста трудно и дорого, поэтому нужные навыки всё чаще развивают внутри компании. При этом главным ограничением стало время сотрудников, и обучение, которое не меняет поведение на рабочем месте, первым попадает под сокращение.

Ниже данные – что показывают исследования 2025–2026 годов: какие темы и форматы в приоритете, как ИИ меняет обучение, чего ждать в 2027 году и что из этого следует для HR и руководителей.

Бюджеты: денег не меньше, но тратят их с умом

В 2026 году бюджеты на обучение скорее растут, чем сокращаются, но рынок в целом замедлился, и каждая программа должна оправдывать свою стоимость.

  • Рост перевешивает сокращения. По опросу HR-директоров крупных компаний, проведённому Ward Howell, в 2026 году 51,7% компаний наращивают вложения в обучение, 22,9% сокращают, остальные сохраняют прежний уровень. Выделить бюджет на развитие персонала планируют 69% работодателей (данные РШУ).
  • Руководители в приоритете. Оценку и развитие руководителей финансируют 82% компаний, и почти 60% увеличивают эту статью (Ward Howell).
  • Отрасли расходятся. Чаще других бюджеты на обучение увеличивали фарма и здравоохранение (54% компаний), горнодобыча (54%), нефтегаз и энергетика (50%), ритейл (49%). Чаще сокращали — сельское хозяйство (57%), ИТ (53%) и промышленность (более 40%) (данные B1 и Эксперт РА).
  • Рынок образования замедляется. Выручка ста крупнейших EdTech-компаний выросла в 2025 году на 12% против 19% годом ранее, сегмент дополнительного профессионального образования вырос всего на 6% (SmartRanking).

Почему компании не режут обучение целиком. Безработица в мае 2026 года опустилась до 2,1% против 4,3% в начале 2022 года, а дефицит работников к 2030 году оценивается в 3,1 млн человек (данные Росстата в пересказе Reuters). Когда нанять готового специалиста почти некем, развивать своих выгоднее.

Почему тратят точечно. По данным SuperJob, 48% работников не заметили никаких изменений после обучения (два года назад – 39%), а полностью оплачивают обучение лишь 11% компаний. Обучение перестало быть льготой и стало инструментом под конкретную задачу: короткие прикладные программы на 1–3 дня вытесняют длинные универсальные курсы.

Чему учат в 2026 году


В топе – навыки, которые напрямую влияют на деньги и управляемость: работа в команде, работа с клиентами, управление и продажи.

  • Руководители — самый заметный разрыв. 75% компаний считают нужным развивать топ-менеджмент, но системные лидерские программы есть лишь у 39% (РШУ).
  • Самый востребованный soft skill на ближайшие два года – лидерство в условиях неопределённости (48%). За ним идут личная эффективность (46%), принятие решений (45%), управление командой (45%) и коммуникация и влияние (44%) (B1 и Эксперт РА).
  • Среди hard skills лидирует ИИ (60%), далее цифровая трансформация (37%) и управление проектами (35%).
  • «Управление изменениями» как тема устало. Интерес к ней упал с 37% до 19% в 2024 году. При этом сами изменения никуда не делись: компании внедряют CRM, меняют модели продаж, цифровизируют процессы. Меняется не потребность, а её формулировка: вместо «общего курса про изменения» заказывают сопровождение конкретной трансформации.

Форматы: смешанное обучение и практика вместо лекций

Смешанный формат стал нормой: его используют 71% компаний (РШУ). Онлайн закрывает регулярное обучение и распределённые команды, очные встречи остаются для отработки навыков.

  • Самые распространённые форматы – вебинары (50%), встречи с экспертами (37%), видеокурсы (28%), e-learning (26%) и бизнес-игры (22%). Спрос на бизнес-игры аналитики считают устойчивым на 2–3 года вперёд (B1 и Эксперт РА).
  • Только очное обучение сдаёт позиции. Среди компаний, которые учили только очно, 61% сократили бюджеты. Среди тех, кто учил только онлайн, 81% сохранили или увеличили их. Очный формат всё чаще остаётся для узкого круга: талантов и топ-менеджеров (B1 и Эксперт РА).
  • Коротко и по делу. Программы на 1-3 дня под конкретную бизнес-задачу вытесняют длинные универсальные курсы. Сотрудники всё чаще выбирают обучение сами: 56% против 35% два года назад (SuperJob).

Из этого следует простое правило. Очное время стало дорого, поэтому тратить его стоит на то, чего нельзя сделать онлайн. Это отработка навыков в деловых играх и бизнес-симуляциях: участники принимают решения, видят их последствия и разбирают ошибки без риска для реального бизнеса. Теорию лучше дать до встречи, а закрепление организовать после неё: через наставника, полевое обучение или цифровой тренажёр.

ИИ в обучении: интерес высокий, практика только начинается

Искусственный интеллект стал главной темой обучения, но в самих процессах обучения он пока используется слабо.

  • ИИ как тема. В планах на 2025 год ИИ вышел на первое место среди тем обучения (51% компаний), а среди hard skills на два года вперёд его называют 60% (B1 и Эксперт РА). Владение ИИ-инструментами из конкурентного преимущества превращается в базовое требование (SuperJob).
  • ИИ как инструмент обучения. Треть компаний (33%) ИИ не использует вовсе. Остальные применяют его в основном для текстов и картинок. Для создания обучающих программ его используют 12% компаний, для оценки навыков — 7%, для персонализации обучения – 5% (B1 и Эксперт РА).
  • Руководители не готовы. 44% компаний не принимают никаких мер, чтобы подготовить руководителей к внедрению ИИ.

Быстрее всего в практику входят ИИ-тренажёры для продавцов: менеджер разговаривает с виртуальным клиентом и сразу получает разбор. Чаще всего на них отрабатывают возражения, быструю квалификацию клиента и первые минуты разговора, а также адаптируют новичков (Скорозвон). У таких тренажёров есть очевидный плюс: практики можно дать сколько угодно, и без риска потерять реального клиента. Но качество целиком зависит от сценариев и критериев оценки: при плохой настройке тренажёр учит шаблонной речи и не заменяет разбора реальных сделок (vc.ru). Иными словами, ИИ усиливает хорошую методику, но не заменяет её.

Как выбирают провайдера и измеряют эффект

Компании хотят платить за результат, но измеряют по привычке впечатления. В этом разрыве и скрыта главная проблема корпоративного обучения.

Как выбирают. Главные критерии – качество контента (44%), актуальность тем (43%) и доступная цена (42%). Ищут провайдеров через людей, а не через поисковик: по прошлому опыту работы (50%), через личные связи (44%), на конференциях (43%) и по рекомендациям коллег (41%). Поиск в интернете используют только 29% (B1 и Эксперт РА).

Как измеряют. Обратную связь от участников и руководителей собирают 71% компаний, выполнение плана обучения считают 42%. Бизнес-показатели смотрят только 34%, а модель Киркпатрика применяют 12% (B1 и Эксперт РА).

Что мешает. Для развития руководителей главный барьер – не деньги, а время: его называют 60% компаний, ограниченный бюджет – 35% (B1 и Эксперт РА).

С другой стороны, сами сотрудники всё реже видят отдачу. После обучения ничего не изменилось у 48% опрошенных, а прибавку к зарплате получили 6% против 14% два года назад (SuperJob). Обучение, после которого никто не проверяет изменение поведения на рабочем месте, теряет доверие у обеих сторон.

Тренды 2026–2027 годов

Из данных выше складывается понятная картина ближайших полутора лет. Это экспертная оценка, а не статистика, но каждый пункт опирается на уже заметные сдвиги.

  1. Обучение под задачу, а не по каталогу. Компании будут покупать не «тренинг по переговорам», а решение проблемы: падает маржа в переговорах с сетями, новички долго выходят на план, руководители не справляются с внедрением CRM. Выиграют короткие программы с диагностикой до и сопровождением после.
  2. Руководители и преемники – главная статья вложений. HR-директора называют развитие преемников ключевым инструментом удержания, а разрыв между «нужно» (75%) и «есть система» (39%) будет сокращаться.
  3. Очное время – для практики. Лекции уйдут в онлайн, а за очными встречами закрепятся деловые игры, симуляции и стратегические сессии. Причём и игры всё чаще будут проводить в онлайн-формате для распределённых команд.
  4. ИИ перейдёт из темы в инструмент. Сегодня ИИ для оценки навыков используют лишь 7% компаний. В 2027 году стоит ждать роста диалоговых тренажёров и автоматического разбора разговоров, и в первую очередь в продажах и клиентском сервисе.
  5. Эффект будут считать по поведению, а не по анкетам. Когда бюджет нужно защищать, оценки после тренинга недостаточно. Вырастет спрос на замер «до/после», полевое наблюдение и привязку к показателям бизнеса, которую сейчас делает лишь треть компаний.
  6. Ответственность за развитие смещается к сотруднику. Работники чаще выбирают курсы сами и частично оплачивают их. Задача HR смещается от «закупить обучение» к «связать обучение с работой и карьерой».
  7. Внутренние тренеры и наставники станут важнее. Дефицит кадров сохранится, поэтому компаниям нужно учить силами своих людей. Вырастет спрос на готовые инструменты с методикой: игры, стандарты полевого обучения, программы подготовки внутренних тренеров.

Что это значит для вашей компании

Если вы сейчас формируете план обучения на 2027 год, то вот правила, которые помогут получить результат на тот же бюджет.

  1. Начинайте с бизнес-задачи. Сформулируйте, какой показатель должен измениться: конверсия, средний чек, срок выхода новичка на план, скорость внедрения изменений. Тема тренинга вытекает из задачи, а не наоборот.
  2. Делайте диагностику до обучения. Наблюдение за работой сотрудников, аудит отдела продаж или опрос готовности к изменениям показывают, чему именно учить, и дают точку отсчёта для замера.
  3. Тратьте очное время на практику. Деловая игра или бизнес-симуляция дают опыт принятия решений за один день. На работе такой опыт накапливается месяцами и стоит компании реальных денег.
  4. Планируйте закрепление. В первые 4-8 недель после тренинга нужна практика с обратной связью: полевое обучение с руководителем, наставник, цифровой тренажёр. Без этого большая часть навыков не доходит до рабочего места.
  5. Измеряйте поведение, а не впечатления. Повторите диагностику через 1-3 месяца по тем же критериям и сопоставьте с бизнес-показателем из первого пункта.
  6. Развивайте своих тренеров. Руководитель, который умеет наставлять, и внутренний тренер с готовыми инструментами в условиях дефицита кадров ценятся дороже любого разового тренинга.

Проект NEGOEXPERT с 2013 года разрабатывает и проводит деловые игры, бизнес-симуляции и программы по продажам, переговорам, лидерству и управлению изменениям — очно и онлайн, для групп от 10 до 100 человек. Если вы планируете обучение на 2027 год, давайте обсудим вашу задачу.

Источники

admin

Связанные статьи

Комментариев: 0

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

шесть + 14 =

Back To Top