skip to Main Content

Препятствия на пути к организационным изменениям

Управление изменениями
1. Почему бизнес-симуляция – лучший способ обучения?
2. Управление изменениями: планирование коммуникаций
3. Популярные методологии управления изменениями
4. Коммуникация в кризисной ситуации
5. Кто есть кто во время организационных изменений?
6. Управление изменениями: сотрудники должны знать контекст
7. Как предубеждение «статус-кво» может повлиять на бизнес
8. Основные проблемы для специалистов по коммуникациям в 2022 году и способы их решения
9. Насколько широко на практике используются методологии Управления Изменениями?
10. План внутренних коммуникаций: поэтапная стратегия и шаблон плана
11. Ключевые принципы управления изменениями
12. 10 заповедей для лидеров управления изменениями
13. Препятствия на пути к организационным изменениям
14. Как создать технологичный план управления коммуникациями за 5 шагов
15. 6 стратегий преодоления сопротивления изменениям в вашей компании
16. Готовность сотрудников к переменам
17. 5 составляющих, необходимых для внедрения изменений в компании

В кризисных ситуациях всё стремительно меняется, и бизнес не исключение. Многие предприниматели и целые компании ставят для себя цель в эти периоды — «остаться в бизнесе, сохранить свой бизнес».

«Оставаться в бизнесе» — это фраза, вводящая в заблуждение. Слово «оставаться» подразумевает, что ваш бизнес должен оставаться неподвижным.
Скорее, это должно быть «Держаться наравне с бизнесом» или, по крайней мере «Оставаться в гонке, сохраняя шансы на выход в следующий этап», чтобы учесть реальность того, что бизнес должен меняться, чтобы быть успешным.

Почему? Потому что фундаментальные составляющие компании, такие как люди, технологии и рынок, будут меняться независимо от намерений собственников и руководства компании. Повышение эффективности, сокращение расходов и увеличение доходов — все это требует определенных изменений в том, как вы ведете бизнес.

Но изменения даются нелегко; существует множество барьеров, которые могут помешать организации принять изменения и двигаться вперед. Ниже приведен обзор четырех основных препятствий, с которыми сталкивается организация при внедрении изменений.

1. Страх перед неизвестным или незнакомым

Если вы стоите на месте, то, на самом деле, вы движетесь назад. Это, определенно, относится к тем, кто не принимает или не может принять управление изменениями и его положительное влияние на любую организацию. В то время как многие боятся перемен, другие приветствуют их. Те компании, кто не внедряет нужные изменения в нужное время, рискуют потерпеть неудачу.

Однако те компании и предприниматели, кто преодолевает свои личные барьеры на пути к управлению изменениями и способен успешно внедрять новые методы ведения бизнеса, могут, согласно отчету McKinsey, рассчитывать на значительный или даже экспоненциальный рост доходов и прибыли. Из 40 организаций, участвовавших в их исследовании, 58%, которые не внедрили успешную программу управления изменениями, не смогли достичь поставленных целей. Остальные 42%, которые сделали это, либо достигли поставленных целей, либо превзошли их. В некоторых случаях прибыль превысила ожидаемую на 200-300%.

Вопрос не в том, нужно ли использовать управление изменениями, а в том, можно ли позволить себе этого не делать. Возможно, это избитая фраза, но она по-прежнему актуальна, и поэтому остается разобраться с вопросом понимания и преодоления основных барьеров на пути управления изменениями.

Вывод: Перемены - это хорошо, не бойтесь их

2. Неэффективное руководство

Источником жизненной силы любой организации являются люди, которые в ней работают: сотрудники.
Если сотрудники не примут новые изменения, то внедрение будет непростой задачей. Неудивительно, что большинство руководителей, пытающихся внедрить новые методы работы, отвечают, что это их самое большое беспокойство и то, что не дает им спокойно спать по ночам.

Тем не менее, при правильном подходе персонал может стать одним из самых динамичных и важных помощников в процессе управления изменениями. На самом деле, чтобы процесс прошел гладко, сотрудники должны быть сторонниками изменений.

Очень немногие люди положительно реагируют на то, что им просто говорят, что делать, когда и как делать.

Гораздо эффективнее продемонстрировать, как их роли и рабочие места будут значительно улучшены благодаря внедрению новых методов.

Многие сотрудники, особенно те, кто проработал в компании несколько лет, опасаются, что внедряемые изменения приведут к тому, что они выйдут в тираж, их опыт станет неактуальным, компетенции устареют и, скорее всего, они потеряют работу. Неспособность понять страхи и уязвимость персонала — верный способ создать барьер для управления изменениями и даже трения между сторонами.

Вместо навязывания сверху гораздо более эффективным методом является поощрение сотрудников к принятию изменений.


Это можно сделать следующим образом:

  • Предоставить им информацию, чтобы они поняли преимущества перемен
  • Обеспечить обучение, чтобы показать, что вы инвестируете в них
  • Предоставить им право активно участвовать и быть причастными к изменениям
Вывод: Привлекайте команду к работе

3. Нарушенная коммуникация

При внедрении управления изменениями в организации крайне важно донести информацию о внедряемых изменениях до каждого уровня организации.

Каждый участник должен рассматриваться как ключевая заинтересованная сторона для обеспечения успешного результата. Четкое и исчерпывающее донесение информации имеет первостепенное значение на этом этапе.

Возвращаясь к тому же отчету Mckinsey, их исследование продемонстрировало пример двух больниц, которые решили внедрить новые системы управления закупками для снижения затрат.

Больница, где генеральный директор был признан лидером изменений и вовлекал всех соответствующих людей на каждом этапе, превысила ожидаемый показатель экономии затрат. Во второй больнице генеральный директор не санкционировал изменения, оставался «в тени», что привело к путанице и меньшему энтузиазму в отношении изменений. Вторая больница едва достигла половины ожидаемой экономии.

Вывод: Взаимодействуйте с заинтересованными сторонами (каждый сотрудник является, в той или иной степени, заинтересованной стороной)

4. Чрезмерная сложность

Изменения, особенно в крупных организациях, могут быть сложным и длительным процессом. Фактически, сам масштаб и сложность изменений сами по себе могут стать серьезным препятствием в управлении изменениями.

Это может привести либо к отказу от реализации, либо даже к полному откладыванию планов, поскольку задача оказывается слишком сложной, чтобы за неё браться.

Для того чтобы любые крупные организационные изменения были успешными, необходимо понимание, перспектива, которая обеспечит правильное и эффективное управление изменениями.

Простота или как можно больше простоты — вот ключ к достижению желаемых изменений. Иногда маленькие шаги лучше, чем большие успехи. Ничто не заменит напряженную работу и планирование, которые должны предшествовать любым изменениям в установленных привычных процессах и продолжаться на протяжении всего процесса изменений.

Вывод: Изменения по своей сути сложны, поэтому будьте проще.

Нацеленность на результат

Барьеры на пути организационных изменений далеки от непреодолимых и, по сути, могут быть превращены в ступеньки к успеху.

Понимание описанных выше четырех областей, в которых организация, вероятно, столкнется с сопротивлением, является первым шагом в разработке стратегии преодоления барьеров на пути организационных изменений. Затем следует разработать стратегии для решения каждой области и начать работать.

Если у вас в организации проходят или планируются сложные и масштабные изменения, требующие профессионального сопровождения, если вам нужна готовая методология для достижения максимального результата или помощь в разработке собственной методологии и инструментов, если вам необходимо собрать и обучить команду внутренних лидеров изменений, мы готовы прийти вам на помощь. Обращайтесь, training@negoexpert.com – поможем!

Комментариев: 0

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

один × четыре =

Back To Top