skip to Main Content

Насколько широко на практике используются методологии Управления Изменениями?

Управление изменениями
1. Почему бизнес-симуляция – лучший способ обучения?
2. Управление изменениями: планирование коммуникаций
3. Популярные методологии управления изменениями
4. Коммуникация в кризисной ситуации
5. Кто есть кто во время организационных изменений?
6. Управление изменениями: сотрудники должны знать контекст
7. Как предубеждение «статус-кво» может повлиять на бизнес
8. Основные проблемы для специалистов по коммуникациям в 2022 году и способы их решения
9. Насколько широко на практике используются методологии Управления Изменениями?
10. План внутренних коммуникаций: поэтапная стратегия и шаблон плана
11. Ключевые принципы управления изменениями
12. 10 заповедей для лидеров управления изменениями
13. Препятствия на пути к организационным изменениям
14. Как создать технологичный план управления коммуникациями за 5 шагов
15. 6 стратегий преодоления сопротивления изменениям в вашей компании
16. Готовность сотрудников к переменам
17. 5 составляющих, необходимых для внедрения изменений в компании

На прошлой неделе мы проводили серию он-лайн симуляций по управлению изменениями для группы топ-руководителей. Моя презентация, которую я демонстрировал участникам содержит наглядную диаграмму «управление изменениями с начала и до наших дней».

Обычно я довольно быстро прохожу этот слайд, а тут в окне чата Zoom появился комментарий: «Они все выглядят одинаково».
И тут у меня возник вопрос: «Интересно, не выходим ли мы за рамки методологий управления изменениями?» (В negoexpert.com мы постарались создать собственное руководство по моделям управления изменениями, с которым вы можете познакомиться здесь.)

Насколько широко на практике используются методологии изменений?

Не так давно мне попалось на глаза исследование, посвященное тенденциям в управлении изменениями. Проанализировав результаты, мы с удивлением обнаружили две вещи.

Во-первых, только 1 из 5 человек сообщил о постоянном использовании какой-либо стандартной методологии управления изменениями. Из этого можно сделать вывод, что наиболее широко используемые подходы к управлению изменениям никому не принадлежат.

Во-вторых, подход, о котором сообщает большинство респондентов, не является подходом Prosci, Джона Коттера, Курта Левина, Уильяма Бриджеса или любой другой запатентованной методологией, если на то пошло.

Главный ответ заключается в том, что менеджеры по изменениям используют свои собственные подходы и инструменты к организационным изменениям. Подходы, которые были созданы с учетом их знаний о методологиях, но они переосмысливали их по-своему, что соответствовало целям их организаций.

Это напомнило мне историю, которой поделился мой приятель, об изучении «Модели анализа 5 сил конкуренции Портера», когда он обучался МВА в бизнес-школе. В групповой работе и консультационных заданиях они с однокурсниками старательно применяли модель Портера, чтобы проанализировать ситуацию в конкретной отрасли. После окончания бизнес-школы (уже более десяти лет назад) он ни разу не видел, чтобы кто-то проработал все этапы анализа пяти сил. Как он рассказывал, во время рабочих встреч сотрудники время от времени обращаются к этой модели Портера. Затем, вместо того чтобы пошагово выполнять анализ, они неизменно просто создают свои собственные урезанные отчеты и рабочие процессы в соответствии со своими ситуациями.

Как теоретические конструкции, такие модели, как «Пять сил Портера», полезны, чтобы помочь понять предметную область. Однако в условиях загруженного рабочего графика у нас есть более быстрые и экономные способы, которые больше соответствуют поставленной цели.

В то время как формальные методологии управления изменениями сыграли важную роль в понимании общих принципов управления организационными изменениями, и, возможно, аккредитация по некоторым методологиям стала де-факто обязательным требованием для практики управления изменениями, но есть основания полагать, что это так же, как получение степени MBA является начальным этапом в определенных карьерных направлениях, такие модели, как «пять сил Портера», являются фоновыми знаниями, но редко применяются на практике.

Что меня поражает, так это то, насколько многие люди, с которыми мы общаемся, «переборщили» с методологией управления изменениями. Недавно один из наших клиентов пожаловался, что одна из его основных проблем с традиционными методологиями заключается в том, что они могут быть довольно громоздкими с административной точки зрения.

Когда мы начинали работу над созданием нашего решения — «Change management simulation», у нас было намерение создать инструментарий, который поможет работать с любым подходом к управлению изменениями.

Это потому, что мы знаем, что все методологии изменений требуют от вас выполнения трех основных действий:

- понять, в чем заключается изменение
- рассмотреть, на кого повлияет изменение
- спланировать, как лучше всего помочь людям пройти через изменения

«Change management simulation» позволяет выбрать и использовать именно те инструменты, которые в большей степени соответствуют целям именно вашей организации. Это как конструктор, где вы берете только нужные кубики и строите свой собственный дом. Их можно использовать повторно и легко редактировать, обновлять данные, анализировать информацию, планировать маршрут и коммуникации, принимать важные решения.

Инструменты собранные в «Change management simulation» позволяют сделать следующее:

  • провести анализ изменений и их влияния на людей
  • разработать правильные мероприятия по управлению изменениями для каждой группы заинтересованных сторон
  • отслеживать выполнения мероприятий по управлению изменениями
  • оценивать эффективность этих мероприятий
  • проводить мониторинг давления на бизнес и вести наблюдение за изменениями

Если вы интересуетесь темой «УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ» – ознакомьтесь с БИЗНЕС—СИМУЛЯЦИЕЙ «УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ» и игровыми решениями по этой теме.

Если у вас в организации проходят или планируются сложные и масштабные изменения, требующие профессионального сопровождения, если вам нужна готовая методология для достижения максимального результата или помощь в разработке собственной методологии и инструментов, если вам необходимо собрать и обучить команду внутренних лидеров изменений, мы готовы прийти вам на помощь. Обращайтесь, поможем!

Комментариев: 0

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

два × 2 =

Back To Top